faq



In onze praktijk krijgen wij dagelijks veel vragen van onze cliënten. We hebben een aantal daarvan voor u op een rijtje gezet. Uiteraard zijn dit enkel de grote lijnen en algemene adviezen.

1. Ontslag binnen de proeftijd
2. Opzeggen arbeidsovereenkomst
3. Ontslagvergunning
4. Ontbinding via de kantonrechter
5. Ontslag op staande voet
6. Ontslag met wederzijds goedvinden
7. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
8. Opzegverboden
9. Ontslag bij ziekte, overlijden en arbeidsongeschiktheid
10. Gouden handdruk
11. Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag
12. Collectief ontslag
13. Getuigschriften bij ontslag
14. Ontslagronde in acht etappes
15. Negen fouten die u geld kosten

 


1. Ontslag binnen de proeftijd

1. Hoe gaat ontslag binnen de proeftijd?
Bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst kunt u een proeftijd met uw werknemer afspreken. Binnen deze proeftijd mag u zonder opzegtermijn en zonder ontslagvergunning uw werknemer ontslaan. U bent wel verplicht de reden van het ontslag aan de werknemer mee te delen (als de werknemer daarom vraagt).

2. Hoe lang duurt de proeftijd?
De maximale lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:
voor de duur van een project: een maand;
korter dan twee jaar: een maand;
langer dan twee jaar: twee maanden;
voor onbepaalde tijd: twee maanden.
De proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor de duur van een project en korter dan twee jaar kan bij CAO verlengd worden naar twee maanden. De proeftijd is voor u beiden gelijk.

3. Kan ik in de proeftijd opzeggen?
Ja. Zowel u als uw werknemer kan in de proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen. U hoeft dan bovendien geen opzegtermijn in acht te nemen.

4. Zijn mondelinge afspraken over proeftijd rechtsgeldig?
Nee. Een proeftijd is alleen geldig als u hem schriftelijk afspreekt. Een mondeling afgesproken proefperiode geldt volgens de wet niet als proeftijd. Ontslaat u een nieuwe werknemer tijdens een mondeling afgesproken proefperiode, dan maakt u voor de rechter geen kans. U zult de persoon in dienst moeten houden of een afkoopsom moeten betalen.

^ omhoog

2. Opzeggen arbeidsovereenkomst

1. Op welke manieren kan een arbeidsovereenkomst eindigen?
Door het verstrijken van de overeengekomen duur (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd).
Door het overlijden van de werknemer.
Door opzegging (ontslag) door de werkgever of de werknemer.
Met wederzijds goedvinden.
Door ontbinding van de overeenkomst door de rechter.

2. Kan ik een overeenkomst voor bepaalde tijd opzeggen?
In principe niet, maar als u dit schriftelijk hebt afgesproken met uw werknemer kan het wel. Zie verder arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

3. Kan ik een overeenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen?
Ja, als u een ontslagvergunning heeft, die getekend is door het Centrum voor Werk en Inkomen. Bovendien moet u een opzegtermijn in aanmerking nemen. In sommige situaties mag u helemaal niet opzeggen. Dan gelden de opzegverboden (zie onder 8).

4. Hoe moet ik opzeggen?
Als u een ontslagvergunning heeft gekregen, kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. Het beste is dit te doen met een aangetekende brief. In deze brief deelt u mee dat het dienstverband met ingang van een bepaalde datum eindigt. Houd daarbij rekening met uw opzegtermijn.

5. Wat is mijn opzegtermijn?
Uw (wettelijke) opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking:
- korter dan vijf jaar: één maand;
- tussen vijf en tien jaar: twee maanden;
- tussen tien en vijftien jaar: drie maanden;
- vijftien jaar of langer: vier maanden.
In de CAO kan geregeld zijn dat uw opzegtermijn korter is. Een langere opzegtermijn kan in de arbeidsovereenkomst geregeld zijn. Als u opzegt met een ontslagvergunning van het CWI, wordt de opzegtermijn met één maand verkort. De resterende opzegtermijn moet nog wel minimaal één maand bedragen.

6. Wat is de opzegtermijn van mijn werknemer?
Uw werknemer heeft een wettelijke opzegtermijn van een maand. Deze kan schriftelijk verlengd worden, tot maximaal zes maanden. In dat geval is uw opzegtermijn volgens de wet echter het dubbele. Heeft de werknemer dus een opzegtermijn van twee maanden, dan is die van u vier maanden. Echter: deze dubbele opzegtermijn kan bij CAO worden verkort.

7. Mijn werknemer is het eens met de opzegging. Hoe pak ik dit aan?
Dit noemt men het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Er geldt geen opzegtermijn en er zijn geen regels waaraan u zich moet houden. U kunt de overeenkomst meteen opzeggen. Voor uw werknemer kan dit wel gevolgen hebben voor een eventuele uitkering.

8. Op welke dag van de maand moet ik opzeggen?
U moet tegen het einde van de maand opzeggen. In de arbeidsovereenkomst of CAO kan echter een andere datum zijn opgenomen. In dat geval moet u zich daaraan houden.

9. Geldt er nog een bijzondere regel voor werknemers van 48 jaar of ouder?
Ja. Bij werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren, moet u de opzegtermijn in acht nemen zoals deze volgens de 'oude' wetgeving gold. Voorwaarde is wel dat deze oude opzegtermijn langer is dan de opzegtermijn volgens de nieuwe wetgeving.

10. Wat gebeurt er als ik niet de juiste opzegtermijn aanhoud?
Men spreekt dan van 'onregelmatig ontslag'. U bent dan schadeplichtig: uw werknemer kan aanspraak maken op een schadevergoeding. Meestal is deze schadevergoeding gelijk aan het loon dat uw werknemer nog zou hebben ontvangen als u wel de juiste opzegtermijn in acht had genomen.

^ omhoog

3. Ontslagvergunning

1. Wat is een ontslagvergunning?
Als u een arbeidsovereenkomst met uw werknemer wilt opzeggen, heeft u toestemming nodig van het Centrum voor Werk en Inkomen(CWI). Deze toestemming is de ontslagvergunning.

2. Wanneer hoef ik géén ontslagvergunning aan te vragen?
Bij beëindiging tijdens de proeftijd.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden.
Bij ontbinding via de kantonrechter.
Bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden.
Bij een niet-verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Bij faillissement.

3. Hoe kan ik een ontslagvergunning aanvragen?
Een ontslagvergunning vraagt u schriftelijk aan bij de afdeling Juridische Zaken van het CWI in uw werkgebied (zie website CWI). In de aanvraag geeft u aan wat de reden voor het ontslag is. In het kort zijn twee redenen voor ontslag aan te geven:
bedrijfseconomische redenen (te weinig werk, fusie, slechte financiële resultaten, reorganisatie);
het functioneren van de werknemer (onvoldoende, langer dan twee jaar ziek zonder uitzicht op herstel binnen 6 maanden, verstoorde arbeidsverhouding).

4. Wat moet er allemaal in de ontslagaanvraag staan?
Alles wat van belang kan zijn. In ieder geval de volgende zaken:
uw bedrijfsnaam;
uw bedrijfsactiviteiten;
om welke werknemer het gaat (inclusief zijn naam, adres, geboortedatum, functie, salaris en datum van indiensttreding);
alle informatie omtrent de ontslagreden;
een verklaring van geen bezwaar van de werknemer (bij ontslag om bedrijfseconomische redenen).
Het CWI heeft voorgedrukte aanvraagformulieren. Hierbij zit ook een informatieboekje voor uw werknemer.

5. Hoe verloopt de ontslagprocedure?
Als het CWI uw aanvraag heeft ontvangen, krijgt uw werknemer daarvan een kopie. Hij/zij heeft twee weken om met tegenargumenten te komen. Daarna beslist het CWI. Pas als u een vergunning heeft gekregen, kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. U moet dan nog wel de opzegtermijn in acht nemen. Deze mag in verband met de duur van de ontslagprocedure met een maand verkort worden, tot minimaal één maand.

6. Hoe lang duurt de ontslagprocedure?
Het CWI streeft ernaar de ontslagaanvraag binnen zes weken af te wikkelen, maar het kan langer duren. Als u de aanvraag goed onderbouwt, versnelt dat de procedure. Voor een ontslag om bedrijfseconomische reden geldt een speciale verkorte procedure. Als uw werknemer ook de noodzaak van het ontslag inziet en een verklaring van geen bezwaar invult, kunt u de vergunning zelfs binnen een week verwachten. De verklaring van geen bezwaar is een standaard formulier dat bij het CWI kan worden aangevraagd.

7. Hoe lang is de ontslagvergunning geldig?
De ontslagvergunning is maximaal acht weken geldig. U ziet op de ontslagvergunning zelf twee data: een datum van afgifte en een datum waarop de vergunning afloopt. Voordat de vergunning afloopt moet u de arbeidsovereenkomst hebben opgezegd. Doet u dat niet, dan moet u een nieuwe ontslagvergunning aanvragen.

8. Wanneer krijg ik geen ontslagvergunning?
Als het ontslag niet gerechtvaardigd is. Bijvoorbeeld in geval één van de opzegverboden van toepassing is. Toch hoeft een opzegverbod niet altijd aan opzegging in de weg staat. Zie Ontslag bij ziekte. Het CWI kan een ontslagvergunning afgeven wanneer de reden voor het ontslag niet samenhangt met het ontslagverbod. Er kan dus best een ontslagvergunning om bedrijfseconomische reden aangevraagd worden voor een zieke medewerker. De toestemming kan pas gebruikt worden als de werknemer langer dan twee jaar ziek is.

9. Kan de werknemer verweer voeren?
Als uw werknemer het niet eens is met de aanvraag van de ontslagvergunning, zal hij hiertegen in ieder geval verweer voeren. Als het om ontslag om niet-bedrijfseconomische reden gaat, moet hij dat sowieso doen om te voorkomen dat hij geen WW-uitkering krijgt. Ook na zijn ontslag kan de werknemer nog verweer voeren, door in beroep te gaan bij de kantonrechter. Meestal zal de werknemer niet in zijn functie terugkeren (vanwege een verstoorde arbeidsrelatie), maar kan hij wel in aanmerking komen voor een schadevergoeding.

10. Wat kan ik doen als de ontslagvergunning wordt geweigerd?
U kunt tegen een negatieve beslissing op uw ontslagaanvraag niet in beroep gaan. Als de situatie is gewijzigd, kunt u wel nog een keer dezelfde procedure volgen. Ook kunt u via de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken.
 
11. Ik heb een ontslagvergunning, moet ik dan toch een vergoeding betalen?
Dat is mogelijk. Uw werknemer kan namelijk het ontslag bij de kantonrechter aanvechten. Is de kantonrechter van mening dat sprake is van 'onredelijk ontslag', dan zal hij u een vergoeding opleggen.

12. Ik heb de ontslagvergunning nog niet binnen. Kan ik mijn personeel alvast naar huis sturen?
U moet wachten met iemand ontslaan, tot u de ontslagvergunning van het Centrum voor Werk en Inkomen binnen heeft. Het fysieke papiertje dus. Wacht u niet, dan is het ontslag niet geldig en kan uw werknemer naar de rechter stappen om schadevergoeding te eisen. Dat kost u minimaal 3 maanden salaris, maar meestal meer.
U kunt overigens wel personeel naar huis sturen, maar dan met behoud salaris en zonder te spreken van een opzegging
Daarnaast is het belangrijk te weten dat als u wél een ontslagvergunning van het CWI heeft ontvangen, u het ontslag binnen de geldigheidsperiode aan de werknemer duidelijk moet maken. De ontslagvergunning verloopt namelijk. Doet u het pas na deze periode, dan kan de werknemer naar de rechter stappen voor een schadevergoeding.

^ omhoog

4. Ontbinding via de kantonrechter

1. Wanneer kan ik naar de kantonrechter?
Als u de arbeidsovereenkomst wilt ontbinden vanwege een gewichtige reden. Dit kan een zogeheten dringende reden zijn of een belangrijke wijziging in de omstandigheden. Bij een dringende reden is de situatie zo ernstig dat u niet langer van de diensten van uw werknemer kunt gebruikmaken. Denk hierbij aan diefstal.
Bij een wijziging in de omstandigheden kunt u denken aan bedrijfseconomische redenen, onvoldoende functioneren van de werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding.

2. Via het CWI of via de kantonrechter?
De procedure via de kantonrechter is over het algemeen niet sneller dan de procedure via het CWI. Vraagt u een ontslagvergunning aan, dan moet u zich echter houden aan de opzegtermijn. Bij de procedure via de kantonrechter bent u dus waarschijnlijk sneller van uw werknemer af. Het nadeel van deze procedure is dat u vaak wel een vergoeding aan uw werknemer moet betalen.

3. Hoe verloopt de ontbindingsprocedure?
Als de kantonrechter uw verzoek heeft ontvangen, stuurt hij een kopie daarvan naar uw werknemer. Ook stelt hij een datum vast waarop het verzoek zal worden behandeld. Uw werknemer heeft tot die datum de tijd om verweer te voeren. Tijdens de behandeling krijgen u én uw werknemer de kans om een en ander toe te lichten. Daarna neemt de rechter een beslissing (dit is de 'beschikking').

4. Moet ik nog iets bewijzen?
Jazeker, u moet de gewichtige reden wel kunnen aantonen. Zorg er daarom voor dat u een goed personeelsdossier heeft, met daarin de functioneringsgesprekken en alle correspondentie met uw werknemer.

5. Moet ik, na ontbinding door de rechter, nog opzeggen?
Door de beslissing van de rechter (beschikking) komt er onmiddellijk een einde aan de arbeidsovereenkomst. De opzegtermijn speelt geen rol.

6. Houdt de kantonrechter ook rekening met de opzegverboden?
Ja, ook tijdens deze procedure spelen de opzegverboden een rol.

7. Moet ik een ontslagvergoeding geven bij ontbinding?
Ja, meestal stelt de kantonrechter een 'billijke' vergoeding (ofwel gouden handdruk) voor de werknemer vast. Ook als u er financieel gezien slecht voor staat.

8. Kan ik ontbinding aanvragen vanwege misbruik van het internet?
Ja, ongeoorloofd internetgebruik kan een reden zijn voor een ontslagprocedure. Het is aan te bevelen eerst een gedragscode op te stellen waarin u het gebruik van e-mail en internet aan banden legt. Het blijkt namelijk dat de kantonrechter het al of niet aanwezig zijn van een dergelijke gedragscode meeneemt in zijn beslissing. Heeft u geen gedragscode, dan zal de kantonrechter geneigd zijn het verwijt niet geheel bij de werknemer te leggen.

9. Wat als de rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbindt?
Dan zou u een nieuw verzoek kunnen indienen. Ook kunt u proberen via het CWI een ontslagvergunning te krijgen. De kans op succes is in beide gevallen echter erg klein, tenzij de omstandigheden veranderd zijn.
In principe is er geen hoger beroep mogelijk tegen de beschikking van de kantonrechter.

10. Kan de werknemer ook bij de kantonrechter terecht?
Ja, ook de werknemer kan een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter indienen. Daarnaast kan hij uw ontslagvergunning bij de kantonrechter aanvechten. Als de rechter vindt dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag, bent u verplicht een schadevergoeding te betalen.

^ omhoog

5. Ontslag op staande voet

1. Wat is ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet is opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Zowel de werkgever als de werknemer kan ontslag op staande voet geven dan wel nemen. In beide gevallen moet sprake zijn van een dringende reden.

2. Wanneer kan ik een werknemer op staande voet ontslaan?
U moet hier uiterst voorzichtig in zijn. De wet noemt wel een aantal gevallen waarin ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou zijn, maar rechters nemen in het algemeen niet snel aan dat dit de enige juiste optie was. Dringende redenen zouden kunnen zijn: een misdrijf, werkweigering of onwettig verzuim van de werknemer.

3. Hoe ontsla ik een werknemer op staande voet?
Is de reden van ontslag zo ernstig dat het niet mogelijk is het dienstverband nog enig moment te laten voortduren, dan deelt u het ontslag onmiddellijk mee aan uw werknemer. Het ontslag moet per direct ingaan. U geeft aan wat de reden van het ontslag is. Heeft u het ontslag mondeling meegedeeld, dan bevestigt u dit nog eens schriftelijk in een aangetekende brief.

4. Moet ik de werknemer nog de kans geven zich te verweren?
Ja, dat is wel het meest verstandig. Voordat u uw werknemer op staande voet wilt ontslaan, kunt u hem de kans geven zijn kijk op de gang van zaken toe te lichten. Bent u het daarna nog steeds niet met hem eens, dan zegt u hem ontslag op staande voet aan.

5. Tellen voorvallen uit het verleden ook mee?
Ja. Het ontslag op staande voet kan de 'laatste druppel' zijn. U moet bij het ontslag wel aangeven dat dit het geval is en voorvallen uit het verleden noemen die bij uw besluit een rol hebben gespeeld. Dit beschrijft u ook in de schriftelijke bevestiging.

6. Moet ik rekening houden met de opzegverboden?
Nee, die zijn niet van toepassing bij ontslag op staande voet.

7. Moet ik een opzegtermijn in acht nemen?
Nee, bij ontslag op staande voet hoeft u geen rekening te houden met een opzegtermijn.

8. Wat zijn de gevolgen van ontslag op staande voet voor de werknemer?
Als de werknemer zijn ontslag aanvecht, kan hij in eerste instantie nog een voorlopige WW-uitkering van het CWI krijgen. Blijkt vervolgens dat het ontslag rechtsgeldig is, dan verliest de werknemer het recht op de uitkering.

9. Kan de werknemer zelf ook ontslag op staande voet nemen?
Ja, ook dan moet er sprake zijn van een dringende reden. Bijvoorbeeld als u zijn loon niet uitbetaalt of als u de werknemer of zijn familieleden mishandelt, ernstig beledigt of bedreigt.

10. Kan de werknemer het ontslag aanvechten?
Ja, omdat de gevolgen voor de werknemer erg groot zijn, zal hij dat ook zeer waarschijnlijk doen. Bij de rechter zal hij aanvoeren dat er geen dringende reden is en dat het ontslag op staande voet nietig is. Is de rechter het met hem eens, dan betekent dit dat het dienstverband blijft bestaan en dat u verplicht bent het loon door te betalen. De werknemer moet wel aangeven dat hij bereid is om zijn werkzaamheden te hervatten.

^ omhoog

6. Ontslag met wederzijds goedvinden

1. Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?
Dit is opzegging van de arbeidsovereenkomst als de werkgever en werknemer het met elkaar eens zijn. Het is de meest eenvoudige manier van opzegging.

2. Moet ik me aan bepaalde regels houden?
Nee, dat hoeft niet. U heeft geen opzegtermijn en hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen. Wel is het verstandig om de voorwaarden waaronder de opzegging plaatsvindt vast te leggen in een overeenkomst: de vaststellingsovereenkomst ofwel beëindigingsovereenkomst.
 
3. Wat moet ik in een beëindigingsovereenkomst opnemen?
U kunt in de overeenkomst nadere afspraken vastleggen, bijvoorbeeld over het gebruik van de lease-auto.

4. Wat zijn de gevolgen van ontslag met wederzijds goedvinden voor de werknemer?
Voor de werknemer is deze vorm van ontslag alleen zinvol als hij ander werk heeft gevonden en eerder wil vertrekken dan de opzegtermijn toelaat. Als hij geen ander werk heeft, zal de werknemer niet snel instemmen met een beëindigingsovereenkomst. Hij heeft dan immers geen recht op een WW-uitkering.

5. Heb ik de plicht om de instemming van de werknemer te onderzoeken?
Ja, min of meer wel. Het kan namelijk voorkomen dat uw werknemer tijdens een ruzie heeft geroepen dat hij 'er geen zin meer in heeft' en vertrekt. In dat geval lijkt het alsof uw werknemer instemt met het ontslag. U mag er in zo'n situatie niet zomaar van uitgaan dat uw werknemer daadwerkelijk wil opzeggen.

6. Hoe voorkom ik dat als de medewerker later van gedachten verandert het ontslag ongeldig wordt verklaard?
Dwing de medewerker om het dienstverband formeel op te zeggen. De mondelinge opzegging heeft geen rechtsgeldigheid. Ook niet als u daar als werkgever verslag van doet op papier. Formeel moet worden aangetoond dat het uitdrukkelijk de wil van de werknemer is. Dat kan met een korte schriftelijk verklaring waarin staat dat uw werknemer en u het eens zijn over het opzeggen van de baan. Neem in de verklaring ook op dat u het beide uit vrije wil ondertekent. Wijs de werknemer in deze verklaring op de consequenties van dat ontslag (bijvoorbeeld: geen WW uitkering) en onderteken het beide.

^ omhoog

7. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

1. Wanneer is sprake van een arbeidsovereenkomst?
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als aan de volgende voorwaarden is voldaan:
er is een gezagsverhouding;
u betaalt de werknemer een vergoeding (het salaris);
uw werknemer heeft een (persoonlijke) verplichting om arbeid te verrichten.

2. Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat u aan voor een objectief bepaalbare tijdsduur. Bijvoorbeeld een overeenkomst voor een jaar of voor de duur van een bepaald project of voor een bepaalde situatie.
Als u voor de eerste keer met uw werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft afgesproken, eindigt deze op het afgesproken tijdstip ('van rechtswege'). Als de arbeidsovereenkomst is of wordt verlengd, wordt het een ander verhaal. Zie de andere vragen onder dit onderwerp.

3. Kan ik een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzeggen?
Nee, in principe niet. Als u dit van tevoren schriftelijk met elkaar bent overeengekomen, kan het wel. U moet dan wel een ontslagvergunning bij het CWI aanvragen. Daarnaast kunt u altijd de kantonrechter verzoeken om ontbinding wegens gewichtige redenen.

4. Moet ik van tevoren aangeven of het contract wordt verlengd?
Dit moet u alleen doen als in de arbeidsovereenkomst voor beide partijen een opzegtermijn is opgenomen. Is dit niet het geval dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

5. Waarom moet ik oppassen met het verlengen van de arbeidsovereenkomst?
Omdat er een kans bestaat dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is in de wet bepaald. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft u een ontslagvergunning van het CWI nodig om een werknemer te ontslaan.

6. Hoe vaak kan ik dan verlengen?
U kunt tijdelijke contracten best verlengen, zonder dat meteen ontslagbescherming ontstaat. Dit kan echter niet onbeperkt. Zo ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:
- u meer dan drie tijdelijke contracten achter elkaar sluit. Het vierde contract is automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
- de totale duur van de opeenvolgende contracten langer dan drie jaar is. Zodra de periode van drie jaar wordt overschreden, is het contract automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Onderbrekingen van drie maanden of korter tussen de overeenkomsten tellen mee in de berekening van de periode van drie jaar

^ omhoog

8. Opzegverboden

1. Wat zijn opzegverboden?
Opzegverboden staan genoemd in het ontslagrecht. Het zijn situaties waarin u de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen. Er geldt een 'algemeen opzegverbod' en 'bijzondere opzegverboden'.

2. Wat houdt het 'algemeen opzegverbod' in?
Dat u niet mag opzeggen zonder een ontslagvergunning van het CWI.

3. Wat houden de 'bijzondere opzegverboden' in?
De bijzondere opzegverboden zijn specifieke situaties waarin u niet mag opzeggen:
- in de eerste twee jaar van ziekte en arbeidsongeschiktheid van uw werknemer (als de werknemer pas ziek is geworden nadat uw verzoek om een ontslagvergunning bij het CWI is binnengekomen, kunt u wel opzeggen). Als gevolg van de invoering van de Wet verbetering poortwachter geldt één uitzondering op deze regel. Zie ontslag bij zieke werknemer.
tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof en gedurende de eerste zes weken na hervatting van de werkzaamheden;
- bij werknemers die betrokken zijn bij medezeggenschap in uw bedrijf (bijvoorbeeld secretaris of lid van de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging);
-wegens het lidmaatschap van een vakbond;
- wegens het bijwonen van vergaderingen van gemeenteraad, provinciale staten of andere politieke organen;
- wegens het gebruikmaken van het recht op ouderschapsverlof;
- wegens de aanvraag voor arbeidstijdverkorting of -uitbreiding;
- wegens de overgang van het bedrijf of het onderdeel daarvan waarbij de werknemer werkzaam is;
- wegens de vervulling van de militaire dienstplicht (dit geldt voor buitenlandse werknemers);
- op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat.
 
4. Wanneer gelden de opzegverboden niet?
De opzegverboden gelden niet in de volgende situaties:
- als u opzegt tijdens de proeftijd;
- als u uw werknemer ontslag op staande voet heeft gegeven (en dit terecht is);
- als uw werknemer instemt met de opzegging (met wederzijds goedvinden);
- als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op de afgesproken datum.
De opzeggingsverboden gelden ook niet als u opzegt omdat de werkzaamheden in (een deel van) de onderneming stoppen, tenzij het gaat om een arbeidster in de periode van zwangerschapsverlof (plus zes weken).

5. Ik wil mijn bedrijf helemaal stopzetten. Gelden de opzegverboden dan ook?
Nee, de bijzondere opzegverboden gelden dan niet.

^ omhoog

9. Ontslag bij ziekte, overlijden en arbeidsongeschiktheid

1. Kan ik een zieke werknemer ontslaan?
Ja en nee. De eerste twee jaar van ziekte van de werknemer valt onder het opzegverbod. U mag hem dan niet ontslaan. Er zijn echter twee uitzonderingen:
- als de werknemer zich pas na uw aanvraag om een ontslagvergunning heeft ziek gemeld, kunt u wel opzeggen;
- als de werknemer passende arbeid weigert of weigert mee te werken aan het 'plan van aanpak' en u eerst de lichtere maatregel van opschorting van loonbetaling heeft toegepast.

2. Moet ik na twee jaar ziekte nog een ontslagvergunning aanvragen?
Een werkgever mag geen arbeidsovereenkomst beëindigen tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Hij wordt dan schadeplichtig.
Is de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt, dan moet de werkgever met behulp van de UWV en Arbo-dienst aantonen dat de werknemer niet binnen 26 weken na de aanvraag voor een ontslagvergunning weer (gedeeltelijk) het eigen of aangepast werk kan hervatten. De werkgever moet zijn reïntegratie-inspanningen zichtbaar kunnen maken. Lukt het niet dit te bewijzen of de reïntegratie-inspanningen aan te tonen, dan wordt geen ontslagvergunning gegeven. De werkgever moet zelfs kunnen aantonen dat hij reïntegratie binnen het bedrijf van een andere werkgever heeft willen bevorderen als hij in zijn eigen bedrijf geen passende arbeid kan aanbieden.

3. Kan ik de kantonrechter om ontbinding verzoeken?
Ja, u kunt bij de kantonrechter een verzoek indienen om de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te laten ontbinden. U kunt dit doen om bedrijfseconomische redenen (bijvoorbeeld reorganisatie) of bij verwijtbaar gedrag van de werknemer (bijvoorbeeld het niet accepteren van passende arbeid). Het is sinds 1 april 2002 niet meer nodig een reïntegratieplan in te dienen bij uw verzoek.

4. Kan ik een zieke werknemer op staande voet ontslaan?
Ja. Het ontslag op staande voet wordt niet gehinderd door de opzegverboden. Wilt u uw werknemer ontslaan vanwege werkweigering? Doe dit dan pas nadat het UWV een 'second opinion' heeft gegeven over de gesteldheid van uw werknemer. Ga dus niet meteen af op het oordeel van de Arbo-arts.

5. Mag ik een zieke werknemer tijdens zijn proeftijd ontslaan?
Ja, dat mag. Bovendien blijft de duur van de proeftijd hetzelfde. Deze wordt dus niet doorgeschoven.

6. Wat gebeurt er als mijn werknemer overlijdt?
Dan houdt de arbeidsovereenkomst vanzelf op te bestaan. U bent verplicht het loon over de maand na de dag van overlijden aan de achtergebleven partner uit te betalen.

7. Wat moet ik doen als ik een zieke werknemer die niet meewerkt aan zijn reïntegratie wil ontslaan?
Als een zieke werknemer passende arbeid weigert, dient u eerst door de loonbetaling stop te zetten te proberen de werknemer op andere gedachten te brengen. Lukt dat niet, dan kunt u uw Arbodienst om een oordeel over het gedrag van de werknemer vragen. Dit oordeel voegt u bij de aanvraag tot ontslag bij het CWI. Het CWI zal vervolgens de keuringsarts van UWV om advies vragen. Is het CWI het met u eens, dan kunt u het dienstverband opzeggen.

^ omhoog


10. Gouden handdruk

1. Wat is een gouden handdruk?
Een gouden handdruk is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer verschuldigd is in verband met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt de hoogte van deze ontslagvergoeding vast. Het is ook mogelijk een gouden handdruk overeen te komen bij ontslag met wederzijds goedvinden. We kunnen dus twee hoofdsoorten ontslagvergoedingen onderscheiden:
ontslagvergoeding toegekend door de kantonrechter;
ontslagvergoeding overeengekomen tussen werkgever en werknemer.

2. Waarom een gouden handdruk?
U moet een gouden handdruk betalen omdat uw werknemer tijdelijk werkloos wordt of een nieuwe baan met een minder hoog salaris moet aanvaarden. Ook kan er sprake zijn van pensioenschade. De vergoeding is dan ter vervanging van het inkomen dat uw werknemer zou gaan missen.

3. Hoe wordt de hoogte van de gouden handdruk berekend?
Deze wordt berekend volgens de zogenaamde 'kantonrechtersformule':
A x B x C
- A = het gewogen aantal dienstjaren, een periode van een half jaar plus een dag geldt als een heel dienstjaar (hele dienstjaren tot 35 jaar tellen voor 0,5, hele dienstjaren in de leeftijd 35-35  jaar tellen voor 1 en elk vol dienstjaar daarna telt voor 2)
- B = het bruto salaris
- C = de correctiefactor
In neutrale gevallen, als de ontbinding geen van de partijen valt te verwijten, is de correctiefactor 1. Als de ontbinding u meer valt te verwijten, zal deze hoger uitvallen. Als de ontbindingsgrond geheel de schuld van de werknemer is, zonder dat er sprake is van enige verwijtbaarheid van uw kant, dan is de correctiefactor 0. De gouden handdruk bedraagt dan ook 0. In de praktijk kan de correctiefactor oplopen tot 17!

4. Wat valt er bij de berekening onder het bruto salaris?
Onder het bruto salaris per maand vallen de volgende onderdelen:
- vast bruto maandsalaris;
- dertiende maand;
- vaste overwerkvergoeding;
- vakantiegeld;
- structurele winstdeling;
- vaste ploegentoeslag.

Hieronder vallen niet:
- uw aandeel in de pensioenpremie;
- auto van de zaak;
- onkostenvergoeding;
- tantième;
- werkgeversaandeel in de ziektekostenverzekering;
- een niet structurele winstdeling.

5. Moet ik ook een gouden handdruk betalen als het financieel slecht gaat?
Ja, meestal wel. De kantonrechter houdt daar bij het vaststellen van de vergoeding nauwelijks rekening mee. Als u uw slechte financiële situatie met voldoende gegevens kunt onderbouwen, heeft u een kleine kans dat de kantonrechter dit laat meewegen in zijn beslissing. De kantonrechter kan eventueel op uw verzoek bepalen dat u de vergoeding in termijnen betaalt.

^ omhoog

11. Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

1. Mijn werknemer wil een schadevergoeding omdat ik hem niet op de goede manier heb ontslagen. Kan dat?
Ja, dat kan. Hij zal dan bij de kantonrechter proberen aan te tonen dat sprake is van 'kennelijk onredelijk ontslag'. Is de rechter het met hem eens, dan zal hij u een schadevergoeding opleggen.

2. Wanneer is een ontslag onredelijk?
Voor de kantonrechter is een belangrijke grond voor kennelijk onredelijk ontslag dat u te weinig rekening hebt gehouden met de financiële nazorg van uw werknemer. Ook als het CWI op basis van onjuiste gegevens een ontslagvergunning heeft afgegeven, kan sprake zijn van kennelijk onredelijk ontslag. Dat kan gebeuren doordat u het CWI verkeerd heeft voorgelicht, of doordat het CWI zelf haar werk niet goed heeft gedaan. Voorbeelden van kennelijk onredelijk ontslag zijn:
- als u heeft opgezegd zonder opgave van redenen;
- als u heeft opgezegd met opgave van een voorgewende of valse redenen;
- als de gevolgen voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met uw belang (bijvoorbeeld als de werknemer weinig kansen op de arbeidsmarkt heeft);
- als u bij de opzegging geen rekening heeft gehouden met het anciënniteitsbeginsel.

3. Wat zijn de gevolgen van kennelijk onredelijk ontslag?
De kantonrechter kan een schadevergoeding aan uw werknemer toekennen of hij kan de dienstbetrekking herstellen.

4. Hoe hoog wordt de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag?
De kantonrechter stelt een vergoeding 'naar billijkheid' vast. Die vergoeding staat niet vast, maar in de praktijk wordt deze aan de hand van de 'kantonrechtersformule' bepaald. Maar let op: dit is geen regel. De vergoeding kan dus ook onaangenaam hoog uitvallen!

5. Hoe kan ik voorkomen dat het dienstverband hersteld wordt?
U kunt het dienstverband afkopen.

6. Binnen welke termijn moet de werknemer naar de kantonrechter?
Binnen zes maanden na het einde van de dienstbetrekking.

7. Is een kennelijk onredelijk ontslagprocedure ook mogelijk na ontbinding door de kantonrechter?
Nee, deze procedure is alleen mogelijk als u een ontslagvergunning heeft aangevraagd. Als de kantonrechter ontbinding heeft uitgesproken, is dat definitief.

8. Wanneer kan de werknemer geen kennelijk onredelijk ontslag aanvoeren?
De werknemer kan geen procedure starten:
bij ontbinding door de kantonrechter;
bij opzegging tijdens de proeftijd;
bij ontslag met wederzijds goedvinden;
bij beëindiging van rechtswege (bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd).

9. Hoe lang duurt de kennelijk onredelijk ontslagprocedure?
Daarvoor staat geen vaste termijn. De procedure kan jaren duren.

10. Hoe kan ik een kennelijk onredelijk ontslagprocedure voorkomen?
Zorg ervoor dat u uw ontslagaanvraag bij het CWI goed onderbouwt. Houd geen informatie achter. Probeer ook met de situatie van uw werknemer rekening te houden. Hij spant deze procedure aan, dus als u hem op een (naar omstandigheden) redelijke manier behandelt, is de kans op zijn grote ontevredenheid kleiner.

^ omhoog

12. Collectief ontslag

1. Wanneer is sprake van collectief ontslag?
Collectief ontslag is ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij twintig of meer werknemers betrokken zijn. Al die werknemers moeten in één van de werkgebieden van het CWI werken. Bovendien moet u het voornemen hebben om de arbeidsovereenkomsten binnen drie maanden nadat het CWI de ontslagaanvragen in behandeling neemt, te beëindigen.

2 Aan welke regels moet ik me houden?
Als u van plan bent om 20 of meer werknemers te ontslaan, moet de bedrijfseconomische redenen voorleggen aan de ondernemingsraad (indien aanwezig) en aan de vakbonden. Daarna kan het verzoek worden ingediend bij het CWI. Als u overeenstemming heeft bereikt met de vakorganisaties, zal het CWI het ontslagverzoek vanaf 1 maart 2006 niet nog eens zelfstandig toetsen. Dat heeft als voordeel dat de bespreking over het ontslag om bedrijfseconomische reden tegelijk met de onderhandelingen over een eventuele sociaal plan (tegemoetkoming aan de werknemers om het ontslag te verzachten) kan worden gevoerd.

3. Hoe verloopt de collectieve ontslagprocedure?
Het CWI neemt pas een maand na de melding van uw voornemen de ontslagaanvragen voor de betrokken werknemers in behandeling. U moet bij het CWI aangeven welke redenen u heeft voor het collectief ontslag. Daarnaast geeft u een overzicht van:
het aantal werknemers dat u wilt ontslaan;
de leeftijd, het geslacht en de nationaliteit van de betrokken werknemers;
de functie van de betrokken werknemers;
het begin van de arbeidsverhouding;
de criteria waarop u de betrokken werknemers heeft geselecteerd voor ontslag (hierbij moet u sinds 1 maart 2006 rekening houden met het afspiegelingsbeginsel). Vervolgens neemt het CWI de ontslagaanvragen in behandeling. Uw werknemers krijgen de gelegenheid verweer te voeren. Besluit het CWI de ontslagvergunning af te geven, dan kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. Wel moet u nog rekening houden met de opzegtermijn.

4. Wat betekent het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel heeft per 1 maart 2006 het anciënniteitsbeginsel oftewel het 'last in, first out'-principe, als hoofdregel bij bedrijfseconomische ontslagen vervangen. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat werknemers met vergelijkbare functies ingedeeld worden in leeftijdsgroepen en dat binnen die leeftijdsgroepen de werknemer met het kortste dienstverband het eerst wordt voorgedragen voor ontslag. Op die manier kan een evenwichtige leeftijdssamenstelling binnen uw bedrijf worden behouden.

5. Waarom wacht het CWI een maand voordat zij de ontslagaanvraag behandelt?
Om u de gelegenheid te geven te overleggen met de vakbonden en de ondernemingsraad. Als deze de noodzaak van het collectief ontslag erkennen en het eens zijn met het sociaal plan, is het CWI eerder bereid de ontslagvergunning te verlenen.

6. Welke regels zijn er bij faillissement?
Bij faillissement hoeft u geen ontslagvergunning aan te vragen. De curator en de werknemers kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen met een opzegtermijn van minimaal één maand tot maximaal zes weken.

^ omhoog

13. Getuigschriften bij ontslag

1. Ben ik verplicht een getuigschrift te maken?
Ja, als uw werknemer daarom vraagt wel.

2. Wat moet ik in een getuigschrift opnemen?
Volgens de wet bent u verplicht de volgende gegevens te vermelden:
- de functie(s) waarin uw werknemer heeft gewerkt;
- de arbeidsduur (per dag of per week);
- het begin van het dienstverband;
- het einde van het dienstverband.
Als uw werknemer daarom vraagt, bent u ook verplicht op te nemen:
- de manier waarop hij zijn werk heeft gedaan;
- de reden van de beëindiging van het dienstverband.
Tot slot moet u het getuigschrift ondertekenen.

3. Hoe waarheidsgetrouw moet het getuigschrift zijn?
U kunt in het getuigschrift best in algemene termen over het functioneren van uw werknemer spreken. Maar u bent wel verplicht een juiste weergave te geven. U mag bijvoorbeeld niet verklaren dat hij niet of nauwelijks naar behoren functioneerde, terwijl het tegengestelde waar is. Ook als uw werknemer helemaal niet zo geweldig functioneerde, moet u dat vermelden. Tenminste, als uw werknemer u gevraagd heeft de reden van de beëindiging van het dienstverband op te nemen.

^ omhoog

14. Ontslagronde in acht etappes

CWI of de kantonrechter ?

CWI
Wie vanwege economische redenen meerdere medewerkers kwijt moet, is bij de de functionaris juridische zaken CWI meestal aan het beste adres. Zeker bij collectief ontslag - meer dan 20 medewerkers - waarvoor een speciale wet geldt.

Voordelen
Procedure is laagdrempelig en informeel, omdat ze vooral schriftelijk wordt gevoerd en minder juridische kennis vereist. De kosten zijn relatief laag. De functionaris juridische zaken kent geen schadevergoeding toe. Tenslotte kan het CWI, anders dan de kantonrechter, in uitzonderingsgevallen ook ontslagvergunning verlenen bij andere verhoudingen dan een arbeidsovereenkomst.

Nadelen
Het CWI wijst verzoeken vaker af dan de kantonrechter: in één van de tien gevallen. De procedure duurt vaak langer dan die bij de rechter. Bovendien moet u na het krijgen van de vergunning van het CWI, nog opzeggen. U mag de opzegtermijn wel met een maand bekorten tot minimaal een maand overblijft.

KANTONRECHTER
De kantonrechter is de meest logische route voor incidentele en individuele ontslagen. De rechter toetst op gewichtige redenen tot ontslag vanwege wijziging van economische omstandigheden.

Voordelen
De procedure is sneller, omdat het contract per direct wordt ontbonden waardoor opzegging niet meer nodig is. De werknemer kan niet in beroep.

Nadelen
De procedure is relatief duur vanwege juridische kosten en omdat de kantonrechter vrijwel altijd een schadevergoeding toekent. De kans op publiciteit is groter vanwege de openbaarheid van rechtszaken.

Gouden handdruk
De kantonrechterformule is een vaste rekenregel die dient als richtsnoer voor een gouden handdruk

1. Ellende voorkomen
· Houd altijd een uitgebreid personeelsdossier bij met verslagen van functioneringsgesprekken en briefwisselingen
· Ontsla voortijdig slecht functionerend personeel
· Licht uw mensen regelmatig in over de financiële prestaties van het bedrijf

2. Voorbereiding
· Bereken hoeveel u op personeelskosten moet besparen. Ga na hoe u dat wilt bereiken: via ontslagen of andere bezuinigingen, zoals loonoffers of het schrappen van bonussen of lease-auto's. Raam de ontslagkosten per werknemer. Houd er rekening mee dat uw bedrijf een tijdje minder productief zal zijn.
· Stel het moment vast waarop u uw saneringsoperatie bekendmaakt. Als u te laat bent heeft u uw personeel niets meer te bieden, bent u te vroeg dan veroorzaakt u onnodig onrust.
· Stel de ondernemingsraad (OR) van uw plannen op de hoogte, zonder in detail te treden. Betrek de OR in het proces om te voorkomen dat zij vertragingstactieken toepassen.
· Wees zeer beducht op het uitlekken van informatie. Neem niemand in vertrouwen. Benoem één woordvoerder voor de pers. Doe dat het liefst zelf.

3. Selectie
· Stel een lijst met medewerkers samen en verdeel ze in categorieën: onmisbaar, twijfelgeval en misbaar. Ontzie het management niet. Kies die mensen waarvoor u het meeste draagvlak in het bedrijf kunt creëren.
· Leg uw wensenlijst naast een lijst op basis van juridische verplichtingen. Uw advocaat kan u daarbij helpen.
· Maak een ontslagnota met daarin de totale personeelslijst, waarin de potentiële vertrekkers zijn aangegeven. Voeg daarbij een grondige cijfermatige onderbouwing van de financiële noodzaak van de voorgenomen ontslagen. Laat zien wat u heeft gedaan om het tij te keren.
· Ga voor het indienen van het verzoek om ontslagvergunningen naar het CWI voor een voorgesprek. U kunt daar peilen of u een kansrijke ontslagnota heeft gemaakt.

4. Aankondiging
· Kies een juiste plek en een juist moment (nooit vlak voor een vakantie!) om zoveel mogelijk medewerkers tegelijk te vertellen dat ontslagen onvermijdelijk zijn. Treed nog niet in detail. Leg precies uit wat de procedure is. Zorg dat de vervolggesprekken snel daarna plaatsvinden.
· Suggereer niet dat het personeel iets te zeggen heeft, terwijl dat niet zo is. Geef ook geen valse hoop op betere tijden, als uw besluit al vaststaat.

5. Gesprekken
· Vertel het onaangename nieuws van een ontslag onomwonden en herhaal het, totdat u zeker weet dat de boodschap is binnengekomen.
· Probeer het nieuws niet op te poetsen door niet ter zake doende verdiensten van de medewerker te noemen.
· Vermijd discussies over incidenten in het verleden.
· Doe vertrekkers, indien mogelijk, een goed aanbod. Daarbij kunt u de kantonrechterformule als richtsnoer gebruiken. Normaal gesproken is dit een maximum. Bij bijzondere verdiensten of als u de zaak beslist informeel wilt regelen, biedt u meer.
· Maak een vervolgafspraak op korte termijn (één tot twee weken) zodat de werknemer op uw voorstel kan reageren.
· Besteed ook veel aandacht aan de blijvers, bijvoorbeeld in gesprekken. Een saneringsoperatie werkt demotiverend.

6. Ontslagaanvraag
Dien een ontslagverzoek in bij de functionaris juridische zaken van het CWI of verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter. Doe dat in ieder geval voor de mensen die niet vrijwillig willen vertrekken.

7. Rechtsgang
Trek niet alle medewerkers in procedures het vel over de neus. Dat schaadt uw reputatie bij de overblijvers. Wees bij de rechter zakelijk maar niet koud of arrogant. Laat u niet meevoeren in emotionele discussies over details. Vraag 'vervangende toestemming tot opzegging' bij de kantonrechter als u bij het CWI een vergunning krijgt, terwijl een opzegverbod geldt (bijvoorbeeld OR-lidmaatschap of ziekte).

8. Nazorg
· Geef vertrekkende medewerkers de mogelijkheid afscheid te nemen.
· Vraag voor de mensen die met wederzijds goedvinden zijn vertrokken, een pro forma ontbinding bij de kantonrechter. Dan hebben ze recht op WW.
· Handel de zaken correct af. Denk aan het inleveren van auto’s, gsm's en laptops, aanspraken van medewerkers en uw kantoorpasjes of sleutels. Verdeel noodzakelijke taken opnieuw over de overgebleven functies. Schrap minder belangrijke taken van de overblijvers.

^ omhoog

15. Negen fouten die u geld kosten

1. Geen dossier
Wanneer u een werknemer wilt ontslaan vanwege slecht functioneren, heeft u bewijs nodig. Bewijzen ziet het Centrum voor Werk en Inkomen, die het ontslag moet toekennen, het liefst in een functioneringsverslag. Heeft u zo’n verslag? En staat er ook echt in wat u van het functioneren van uw werknemer vindt? Ook als dat negatief is? Het CWI geeft geen ontslagvergunning af als u om de hete brij heen draait. Zeker in het kleinbedrijf, maar ook in het middenbedrijf worden nog te weinig functioneringsgesprekken gehouden. Daarvoor kunt u bijvoorbeeld een personeelsdossier bijhouden.
2. Geen dringende reden voor ontslag op staande voet
Voor een ontslag op staande voet moet u een geldige reden hebben. Een woede-uitbarsting of boosheid om een langlopend conflict is dat niet. Dat is het wel als uw personeel zich ernstig misdraagt. Bijvoorbeeld u iemand op heterdaad op diefstal betrapt, bij bedreiging, mishandeling of sabotage.
Als u een goede reden heeft om iemand op staande voet te ontslaan, zorg ervoor dat hij ook echt niet meer komt werken. Werkt de werknemer door na een incident, dan verdwijnt de dringendheid van het ontslag.
3. Proeftijd mondeling afspreken
Een proeftijd is alleen geldig als u hem schriftelijk afspreekt. Een mondeling afgesproken proefperiode geldt volgens de wet niet als proeftijd. Ontslaat u een nieuwe werknemer tijdens een mondeling afgesproken proefperiode, dan maakt u voor de rechter geen kans. U zult de persoon in dienst moeten houden of een afkoopsom moeten betalen.

4. Ontslag bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
U mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd met dezelfde werknemer sluiten. Tussen de contracten door eindigt het dienstverband. Een vierde arbeidsovereenkomst betekent dat de persoon in vaste dienst komt. Ook als daarover niet gesproken is. Verschijnt de werknemer op zijn werk, op de eerste dag van de vierde arbeidsovereenkomst, dan geldt een stilzwijgende verlenging in een vast contract. Dus met hetzelfde aantal te werken uren per week en voor dezelfde tijdsduur. Wil de werkgever een kortere tijdsduur of minder uren per week, dan is dat te laat.

5. Ontslag binnen de eerste twee jaar van ziekte
Is uw werknemer ziek of zit hij in de WIA, dan mag u hem niet ontslaan. Wanneer het personeelslid twee jaar in de WIA zit en u wilt hem ontslaan, dan moet u bewijzen dat hij niet binnen 26 weken na de mogelijke ontslagdatum weer aan het werk kan bij u. Dat bewijs moet u samen met het UWV en Arbo-dienst leveren. U moet hierbij het beroemde reïntegratiedossier uit de Wet Verbetering Poortwachter overleggen.

6. Ontslaan voordat de ontslagvergunning binnen is
U moet wachten met iemand ontslaan, tot u de ontslagvergunning van het Centrum voor Werk en Inkomen binnen heeft. Wacht u niet, dan is het ontslag niet geldig en kan uw werknemer naar de rechter stappen om schadevergoeding te eisen. Dat kost u minimaal drie maanden salaris, maar meestal meer.
Daarnaast is het belangrijk te weten dat als u wél een ontslagvergunning van het CWI heeft ontvangen, u het ontslag binnen zes weken aan de werknemer duidelijk moet maken. Daarna verloopt de ontslagvergunning.

7. Opzeggen zonder aanhouden opzegtermijn
Houd bij ontslag altijd rekening met de opzegtermijn, als daarover in uw CAO’s geen aparte afspraak staat of u niet valt onder een CAO. Stel dat u een maand opzegtermijn in acht moet nemen, volgens het arbeidscontract. Als u de werknemer na twee weken wegstuurt omdat u al iemand anders hebt, dan geldt het ontslag niet.

8. Medewerker dwingen zelf het dienstverband op te zeggen
Wanneer een medewerker na een incident meldt dat hij ontslag neemt, kan de werknemer er later nog op terugkomen. De mondelinge opzegging geldt niet. Ook niet als u daar als werkgever verslag van doet op papier. Formeel moet worden aangetoond dat het uitdrukkelijk de wil van de werknemer is. Dat kan met een korte schriftelijk verklaring waarin staat dat uw werknemer en u het eens zijn over het opzeggen van de baan. Neem in de verklaring ook op dat u het beide uit vrije wil ondertekent. Wijs de werknemer in deze verklaring op de consequenties van dat ontslag (bijvoorbeeld: geen WW uitkering) en onderteken het beide.

9. Ontslag tijdens of wegens zwangerschap(sverlof)
Werkneemsters die zwanger zijn mag u niet ontslaan. Vanaf het moment dat de werkneemster u vertelt dat ze zwanger is, geldt de ontslagbescherming. Die geldt overigens ook tijdens het zwangerschapsverlof. Slechts in bijzondere gevallen, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet en bij faillissement, wordt een ontslag soms toegestaan. Als uw werkneemster kan bewijzen dat u haar ontslaat vanwege zwangerschap, dan is het ontslag niet geldig.

^ omhoog